Cómo Entrenar a los empleados el uso de habilidades de conversación críticos

February 21

La combinación de entrenamiento con habilidades críticas de conversación puede empleados alcanzar y mantener el máximo rendimiento en apoyo de los objetivos organizacionales. Utilizando como entrenador junto con los métodos de conversación críticos puede convertir cualquier diálogo positivo en una discusión de cinco estrellas.

Los entrenadores proporcionan información y fomentar la discusión que pueden influir en los cambios en el comportamiento, el rendimiento, o incluso creencias. Con entrenamiento adecuado, una organización puede llegar a nuevas alturas.

El coaching en las organizaciones no es un tiempo para mostrar superioridad. Comenzando con "Lo hice de esta manera", o "Yo sé qué hacer aquí" es la formación y la docencia, no entrenar. El coaching comienza con "Esto es lo que me gustó de cómo se maneja. . . "O" ¿Hay algo que quieres hacer diferente la próxima vez? "

La tutoría se define generalmente como un experto el intercambio de información sobre cómo hacer una tarea o función mejor, basado en la experiencia del mentor. Los entrenadores ayudan a mejorar el rendimiento mediante la creación de un diálogo de lo que podría trabajar - y las ideas pueden venir del destinatario o del entrenador.

Combinar métodos de entrenamiento con conversaciones críticas

Coaching con técnicas de conversación críticos puede hacer que sus relaciones de trabajo más fuerte y mejorar la colaboración dentro de un grupo de trabajo. Aquí hay dos maneras de abordar el coaching:

  • Navigator de la información: En este caso, el entrenador de guía a un empleado a través de montañas de información y enfoques para resolver un problema. Un entrenador navegador es como un motor de búsqueda en Internet.

    Imagínese si usted tenía que pasar por todos los sitios web posible averiguar cómo liderar el cambio de negocios o entregar un mensaje crítico a los empleados. Es posible que la caza de año! Un entrenador sería capaz de dirigir a la información que se ajuste a sus necesidades de una manera eficiente.

  • Dador de retroalimentación: Proporcione sus comentarios acerca de las áreas que la persona se identifica entrenado. Esta identificación es la diferencia entre tener una conversación crítica para mejorar el rendimiento, la conducta o acciones y el uso de las habilidades críticas de conversación para entrenar al crecimiento y desarrollo de un individuo.

En el coaching, la persona que está siendo entrenado identifica lo que quiere mejorar. En conversaciones críticas, el director o iniciador generalmente identifica las áreas de mejora.

El coaching te da la oportunidad de alentar ambiciones o metas de un empleado. Durante una conversación periódica crítica para mejorar el rendimiento, el iniciador tiene un objetivo específico en mente para la conversación. Por otro lado, durante una conversación de coaching, la persona que está siendo entrenado puede identificar las áreas que quiere mejorar.

Kick off esta discusión con la pregunta "¿Qué estás enfrentando problemas que tiene usted atascado? ¿Qué quieres lograr a través de nuestro debate de hoy? "

A pesar de que el enfoque viene desde diferentes perspectivas, la conversación y el proceso todavía siguen los mismos pasos: examinar las opciones que están ahí fuera, decidir qué hacer a continuación, ir y hacerlo, y luego evaluar cómo ha ido.

Coaching con conversaciones críticas es diferente a una discusión tradicional-manager-a los empleados, e incluso diferente a la retroalimentación de un solo sentido. Esta tabla muestra algunas de estas diferencias.

Administrar el personal frente de Coaching con conversaciones críticas
Habilidad conversación crítica Gestión de empleados tradicionalmente Coaching con habilidades críticas de conversación
Solución de problemas Gerente dice empleado qué hacer.
Puede controlar las soluciones y los próximos pasos
Entrenador explora y una lluvia de ideas opciones con los empleados, y juntos crear un plan de acción.
Realimentación Manager permite un empleado sabe lo que hizo bien o mal. El entrenador le pide al empleado lo que ella sentía que ella hizo bien y lo que haría de manera diferente.
Desarrollo y formación Gerente informa empleado de lo que ella tiene que mejorar.
Centrarse en los resultados y mejora la línea de fondo fiscal.
Entrenador alienta al empleado a explorar opciones para hacer las cosas de manera diferente; entrenador y empleado reflejan en los resultados y hacer los ajustes.

Una conversación de coaching es una asociación, no una conferencia. En una discusión manager-empleado, el gerente es por lo general en el control y la comunica al empleado. En una conversación de coaching, el gerente y el empleado se involucran en una conversación bidireccional que anima al empleado para compartir ideas, inquietudes y experiencias. El entrenador puede compartir ideas para dirigir una discusión, y la persona que está siendo entrenado entonces puede aplicarlo a su trabajo del día a día.

Aunque no todas las situaciones son las adecuadas para el entrenamiento, se puede ver cómo el coaching puede crear una asociación positiva, en lugar de una relación jerárquica.

Momentos coachable donde se pueden utilizar conversaciones críticas

Momentos coachable son simplemente momentos en que observe una conducta o acción y puede atar ya sea que la acción o el comportamiento de las consecuencias o el crecimiento potencial. He aquí algunos ejemplos de momentos coachable que pueden ayudar a mantener un mejor desempeño motivado:

  • Momento Coachable Resultados. Un empleado realiza una tarea que ayudó a la organización a cumplir sus objetivos. Este momento es el más común para la retroalimentación positiva. Mantenga la energía que fluye por todos los detalles específicos sobre los resultados y atarlos a los objetivos específicos de la organización. Estos momentos coachable grandes posibilidades de vincular la imagen grande o los grandes objetivos de la organización a la labor que sus empresas de alto rendimiento están haciendo todos los días.
  • Coachable Innovación momento. Hizo un empleado utilizar los recursos de manera creativa o rediseñar un proceso? Si una organización valora la innovación, proporcionar retroalimentación positiva cuando un empleado crea una manera mejor y más eficaz de hacer algo.
  • Coachable Compromiso momento y motivación. Aunque los resultados son importantes, no se olvide de proporcionar información sobre el compromiso de un empleado tiene a la organización. Si el equipo se reunió para resolver un tema difícil durante un plazo ajustado, agradecer a los empleados para demostrar el compromiso con los objetivos.

Encontrar momentos coachable no es sólo una herramienta para ayudar a los empleados mantienen cosas de súper estrellas; también es una forma de dar atención y apoyo a las empresas de alto rendimiento. A menudo, los de bajo rendimiento pueden tomar la mayor parte de su tiempo y energía. Utilizando conversaciones críticas de una manera positiva asegura das alto y bajo rendimiento guía consistente y de entrada.